1、对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间。

　　2、对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续。

　　3、固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志。

　　4、安全感过了头***是助长安逸，安逸之下无勇士。

　　5、破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。

　　建议，在设置绩效机制时，应注意以下几点：

　　1、激励和薪酬是员工要的，考核和利润是老板要的。老板要通过激励驱动员工的意愿和动力，而非考核。

   2、实现员工与老板的思维、利益趋同，通过考核是做不到的，要通过激励设计、利益驱动来实现。

　　3、要先强化月度经营结果再进行激励，后续进行设计年度目标和分红，这才是正确的绩效机制。

　　4、要在薪酬和绩效上找到平衡点作为共同利益的支点，让员工接受，老板满意。

　　什么样的薪酬模式可以帮助企业激励员工、留住人才？

　　KSF——宽带薪酬落地方案

　　KSF***是把员工固定薪酬的部分降低，浮动部分薪酬提高，而浮动部分薪酬不设上限，让员工为自己的收入而做出更大的结果。

　　KSF与KPI的区别

　　KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。

　　KSF能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。

　　KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点，实现员工和老板的共赢

　　举个例子，某门店店长KSF工资模

　　营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

　　利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

　　人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

　　培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

　　如果门店店长之前只是拿固定薪酬，或是底薪+提成的模式，那么他可能会关注营业收入这些与他业绩有关的指标，但是不会关注门店成本、员工流失人数、员工培训这些指标，而这些指标对于公司来说也是非常重要的。

　　KSF三大原则：

　　1、数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。

　　2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。

　　3、效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的。

　　KSF对员工的转变：

　　收入由老板给——收入由自己创造

　　薪酬变化幅度不大——薪酬上升没有空间限制

　　做多做少一个样——只有做的多才能拿得多

　　KSF对企业的转变：

　　企业由老板一人经营——企业由全体员工共同经营

　　员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升

　　员工消极工作——员工主动加班拼命干

　　人才留不住——人才赶都赶不走